Een van de basiskenmerken van een arbeidsovereenkomst is dat de werkgever loon moet betalen. Daarover kunnen werkgever en werknemer binnen bepaalde grenzen zelf afspraken maken. Die grenzen worden opgelegd door de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Het is belangrijk om te weten dat de Loonbeschermingswet niet alleen het geldelijk salaris als loon beschouwt, maar bijvoorbeeld ook voordelen in natura, het vakantiegeld, fooien of bedieningsgeld, enzovoort.

Wijze van betaling van het loon

Een eerste manier waarop de Loonbeschermingswet het loon beschermt, is door de betalingswijze te regelen. Zo verplicht het de werkgever om het “loon in geld”, dit is het feitelijk salaris, te betalen in de “munt die in België wettelijk gangbaar is”, dit is sinds 1 januari 2002 uiteraard de euro is. In tegenstelling tot in sommige andere landen mogen werkgevers dus het loon niet in bijvoorbeeld bitcoins uitbetalen. De werkgever kan natuurlijk wel bitcoins in natura uitbetalen.

Daarnaast kan het loon op twee manieren worden uitbetaald. In de eerste plaats kan de werkgever de uitbetaling van hand tot hand uitvoeren (contant). In dat geval moet de werknemer altijd een kwitantie ondertekenen. Zonder kwitantie wordt aangenomen dat de uitbetaling niet gebeurde en is de werkgever zelfs strafrechtelijk vervolgbaar.

Vervolgens kan de werkgever betalen in giraal geld. Dit kan per postassignatie, per circulaire cheque of gewoon via overschrijving op de bank- of postrekening van de werknemer. Voor elk van deze drie gelden opnieuw een aantal eisen. Het is voor de werknemer een recht om de betaling per overschrijving te weigeren. Hij mag steeds kiezen voor een betaling via postassignatie of circulaire cheque. In België ben je per slot van rekening niet verplicht om een bank- of postrekening te openen en ook als werknemer kan je daar niet toe verplicht worden.

Ten slotte zijn er wel een aantal uitzonderingen voorzien waarbij het feitelijk salaris toch in natura kan worden betaald. Het gaat dan om situaties waarbij dat wenselijk of gebruikelijk is. Het gaat dan bijvoorbeeld om het huisvesten of voederen van werknemers op afgelegen plekken waar er geen winkels of woningen in de buurt zijn.

Tijdstip van betaling

Ook het moment waarop de betaling moet plaatsvinden, wordt door de Loonbeschermingswet geregeld. Zo legt het de regel op dat het loon twee keer per maand, met een tussenpoos van maximaal 16 dagen, moet worden betaald. In de praktijk is deze algemene regel sterk uitgehold. Voor bedienden volstaat het bijvoorbeeld om het loon maandelijks uit te betalen en ook voor handelsvertegenwoordigers en tariefloonwerkers gelden er uitzonderingen.

De uitbetaling van het loon moet hoe dan ook plaatsvinden op de momenten zoals ze in een cao werden bepaald of zoals ze uit het arbeidsreglement of soortgelijke documenten volgen. Daarnaast is de werkgever altijd rente verschuldigd als het loon te laat zou worden uitbetaald.

Verder moet het loon zo worden uitbetaald dat een werknemer er zich op een gewone rustdag niet voor moet verplaatsen. Bij contante betaling moet de betaling dus op een werkdag plaatsvinden.

Plaats van betaling van het loon

Dit is vooral relevant voor contante betalingen. In principe moet de betaling dan plaatsvinden op de plaats waar de arbeid wordt verricht, maar hier kunnen partijen van afwijken. Zo kunnen ze overeenkomen dat de werkgever het geld aan de deur komt brengen zodat de werknemer er niet mee op de bus moet zitten. De vrijheid van zo’n afspraken is wel beperkt. Zo mag de werkgever het loon niet betalen op café, in een kantine, op restaurant, in een discotheek, in een stripteasebar of in “andere vermaakgelegenheden”. Dit alles om de werknemer en het gezin te beschermen tegen het spontaan verkwisten van het geld.

Afrekening en inhoudingen

Ten slotte werd er geregeld wat al dan niet op het loon mag worden ingehouden. Het gaat enkel om inhoudingen die volgen uit de wetgevingen (belastingwetgeving, wetgeving op de sociale zekerheid enzovoort), geldboeten die door het arbeidsreglement worden opgelegd, vergoedingen en schadeloosstellingen die volgen uit de arbeidsovereenkomst (bv. een verbrekingsvergoeding) en de betaalde voorschotten. Daarnaast is de werkgever verplicht om daar telkens een afrekening van te overhandigen.