Hoe moet je als werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen?

Als werkgever kan je een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur opzeggen. Hierbij moet je wel met een aantal regels rekening houden. Vooral de berekening van de opzegtermijn is bijzonder ingewikkeld bij arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2014 aanvatten.

Wat is een opzeg?

Een opzeg is een specifieke ontslagvorm waaraan een aantal inhoudelijke en vormelijke voorwaarden verbonden zijn. Hierbij zal de werkgever voorafgaand bekendmaken op welke datum de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een einde moet nemen. Deze bekendmaking is in principe definitief en onherroepelijk. De werkgever kan er nadien dus niet meer van af zien, tenzij de partijen dit onderling wel overeen zouden komen. Wanneer de werknemer echter na het verstrijken van de opzegtermijn blijft werken, neemt men aan dat de partijen overeenkwamen dat de arbeidsovereenkomst bleef lopen.

Tijdens de opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst echter bestaan en behouden de partijen hun rechten en plichten. Gedurende die opzegtermijn heeft de werknemer dan ook het recht om te werken en het recht op loon. Anderzijds is de werknemer nog steeds verplicht om arbeid te leveren en de andere voorwaarden van de overeenkomst, zoals het geheimhoudingsbeding, te respecteren.

Opzeg moet schriftelijk gebeuren

De kennisgeving door de werkgever moet steeds schriftelijk gebeuren, maar kan niet door de loutere afgifte van een geschrift (wat wel kan indien het de werknemer is die de overeenkomst opzegt). Daarom zal de werkgever meestal een aangetekende brief verzenden. Weet wel dat de opzeg dan pas begint te lopen vanaf de derde werkdag na de verzending, ook wanneer de werknemer de aangetekende brief niet afhaalt. Wanneer een werkgever echter wilt dat de opzeg meteen begint te lopen, moet hij de opzeg door een deurwaarder laten betekenen.

De opzegbrief zelf moet verplicht twee vermeldingen bevatten. In de eerste plaats moet de opzegtermijn duidelijk worden bepaald door de duur te vermelden. Daarnaast moet het ook de aanvangsdatum vermelden. Het louter vermelden van de ingangs- en einddatum volstaat eveneens (omdat de duur dan eenvoudig kan worden nagegaan).

Wat als de werkgever deze regels niet respecteert?

Wanneer de opzeg deze vermeldingen niet bevat of de opzeg niet juist ter kennis werd gebracht, is deze nietig. Het gaat dan echter om twee verschillende nietigheden.

Bij het ontbreken van de juiste vermeldingen gaat het om een relatieve nietigheid. Dat wil zeggen dat alleen de werknemer de nietigheid kan inroepen. Als de werknemer niets doet, gaat de werknemer akkoord met de geldigheid van de opzeg.

Bij het foutief betekenen van de opzeg gaat het echter om een absolute nietigheid. Zo’n nietigheid kan door iedereen worden ingeroepen. Dat kan dus niet alleen door de werknemer gebeuren, maar bijvoorbeeld ook door de RVA die vervolgens kan weigeren om een werkloosheidsuitkering toe te kennen aangezien de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat.

Welke opzegtermijn hanteren?

In de opzegbrief moet de werkgever steeds de opzegtermijn vermelden. Hoe lang de duur van die opzegtermijn is, is afhankelijk van verschillende factoren. Onder andere de anciënniteit en het statuut zijn bepalend (bij arbeidsovereenkomsten voor de invoering van het eenheidsstatuut), maar ook de datum van het afsluiten van de overeenkomst. Daarnaast gelden er nog talloze uitzonderingen en plafonds, bijvoorbeeld wat de opzegging bij het bereiken van de pensioenleeftijd betreft. Wanneer de werkgever de correcte opzegtermijn niet hanteert, moet de werkgever een opzegvergoeding betalen.

Opzeg door werkgever bij arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2014

Sinds 1 januari 2014 is het zogenaamde eenheidsstatuut in voege getreden. Bij arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum zijn gesloten, geldt niet langer het statuut maar enkel de anciënniteit voor het bepalen van de opzegtermijn. Het gaat hierbij om de verworven anciënniteit op het moment dat de opzegtermijn begint te lopen.

Opzeg door werkgever bij arbeidsovereenkomsten van voor 1 januari 2014

Met de invoering van het eenheidsstatuut wou men niet raken aan de reeds opgebouwde rechten. Daarom bestaat de opzegtermijn hier uit twee delen. Vanaf 1 januari 2014 houdt men voor deze arbeidsovereenkomsten rekening met de vanaf dan opgebouwde anciënniteit en de daaraan gekoppelde opzegtermijn, waardoor ook het statuut en zelfs het loon een rol speelt. Voor de periode voor 1 januari 2014 blijft de opgebouwde opzegtermijn behouden.

Voor de periode tot 31 december 2013 is de opzegtermijn als volgt te bepalen:

De opgebouwde opzeg op basis van bovenstaande tabellen is op te tellen met de opzeg op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014. In tegenstelling tot bij de opzeg door de werknemer is er geen plafond van toepassing, tenzij bij specifieke uitzonderingsgronden (bv. opzeg bij pensionering).