Het Belgisch arbeidsrecht kent arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft een afgesproken einddatum, terwijl er geen einddatum wordt afgesproken bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Om te voorkomen dat een werkgever de werknemers aan het lijntje kan houden, kan een werkgever niet onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toekennen.

Arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk

Uitzendarbeid buiten beschouwing gelaten, kan een werkgever twee soorten tijdelijke contracten voorleggen: deze voor een bepaalde tijd en deze voor een duidelijk omschreven werk. Kenmerkend is alvast dat er een moment wordt afgesproken waarop de arbeidsovereenkomst automatisch een einde neemt.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verbinden werkgever en werknemer zich slechts gedurende een vooraf bepaalde tijd aan elkaar. Behalve die einddatum is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd identiek aan deze voor onbepaalde tijd. Zo is de werknemer verplicht om arbeid te verrichten in een ondergeschikt verband en moet de werkgever hem ook effectief tewerkstellen en loon betalen.

Kenmerkend voor de arbeidsovereenkomst is dat de duur ervan vast en zeker moet bepaald worden. De partijen moeten precies weten op welk tijdstip de overeenkomst eindigt. De overeenkomst zal dan op dat moment automatisch eindigen. Het is bovendien verplicht dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk en individueel, per individuele werknemer, wordt opgesteld (anders gaat het automatisch om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Enkel in sommige gevallen heeft een cao in een afwijkende regeling voorzien en is een geschrift niet noodzakelijk. Ten slotte gelden dezelfde vormvereisten als voor andere arbeidsovereenkomsten.

Arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk

Het kan ook gebeuren dat de arbeidsovereenkomst geen einddatum vermeldt, maar dat het wordt gekoppeld aan bepaalde uit te voeren werken. Dit noemen we een arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk. De arbeidsovereenkomst loopt dan ten einde wanneer het duidelijk omschreven werk is afgewerkt. Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsovereenkomst die afloopt wanneer al het fruit in een landbouwbedrijf is gesorteerd.

In dit geval is een einddatum niet vereist, maar moet de arbeidsovereenkomst wel het werk duidelijk omschrijven opdat de werknemer de omvang van het werk en de benodigde tijd vrij precies kan inschatten. Ook in dit geval is het noodzakelijk dat de arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk schriftelijk wordt opgesteld, behoudens uitzonderingen die in een cao werden voorzien.

Non-discriminatiebeginsel bij tijdelijke contracten

De werkgever moet in elk geval het non-discriminatiebeginsel respecteren. De arbeidsovereenkomst mag niet zomaar minder gunstig zijn, louter omwille van het feit dat het gaat om een tijdelijk contract. Enkel wanneer objectieve redenen het rechtvaardigen, mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minder gunstig zijn dan de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in dezelfde onderneming en voor dezelfde functie.

Daarnaast is de werkgever verplicht om vacatures voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kenbaar te maken aan de tijdelijke werkkrachten. Het volstaat om dit via aanplakking op een algemene plaats in de onderneming te doen.

Opeenvolging tijdelijke arbeidscontracten kan onder voorwaarden

In principe is er slechts één arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk mogelijk. Bij opeenvolging neemt men automatisch aan dat het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierop zijn er wel een aantal uitzonderingsbepalingen voorzien waarop de werkgever zich alsnog kan beroepen.

Dit verbod geldt enkel voor de opeenvolging van gewone arbeidscontracten. Sluit je eerst een stagecontract van bepaalde duur, dan mag je nadien ook perfect een arbeidscontract van bepaalde duur afsluiten.

Rechtvaardiging van opeenvolging

Wanneer een werkgever kan bewijzen dat de opeenvolging van tijdelijke contracten gerechtvaardigd is wegens een wettelijke reden of wegens de aard van het werk, kan opeenvolging toch worden geaccepteerd. Bij een betwisting zal de rechter moeten nagaan of rechtvaardige gronden aan de basis liggen.

In de praktijk worden een aantal rechtvaardigingsgronden door de rechtspraak met mondjesmaat geaccepteerd. In de toneelsector, waar men sterk afhankelijk is van het succes van de productie, accepteerde de rechtspraak bijvoorbeeld al eens een opeenvolging van arbeidsovereenkomsten wanneer een show wegens onverhoopt succes wordt verlengd. Het gaat hierbij om uitzonderingssituaties waarbij men vaak afhankelijk is van onzekere factoren en waarbij de aard van het werk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vaak minder geschikt maakt. Onthoud wel dat de rechtspraak zeer streng is. Het louter inroepen van onzekerheid over subsidies en werkingsbudgetten volstaat bijvoorbeeld niet zomaar, zeker niet wanneer subsidies elkaar in de praktijk veelvuldig opvolgen.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een duur van maximaal 2 jaar

Het is werkgevers ook toegestaan om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten, op voorwaarde dat de totale duur van deze overeenkomsten niet langer bedraagt dan twee jaar. Daarnaast mag het om maximaal vier opeenvolgende overeenkomsten gaan en moet elke overeenkomst een duur hebben van minstens drie maanden.

  • Maximaal vier opeenvolgende overeenkomsten;
  • Elke overeenkomst heeft een duur van 3 maanden;
  • Deze vier overeenkomsten mogen samen een duur hebben van 2 jaar.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een duur van maximaal 3 jaar

Daarnaast is het ook mogelijk om verschillende overeenkomsten met een duur van minimum zes maanden te sluiten en dit zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten de drie jaar overschrijdt. Dit kan echter enkel nadat de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten (de “Sociale Inspectie”) vooraf toestemming geeft gegeven.

  • Vooraf toestemming verkregen van Sociale Inspectie;
  • Elke overeenkomst heeft een duur van 6 maanden;
  • De overeenkomsten samen mogen een duur hebben van 3 jaar

De problematiek van de opeenvolging van contracten

Behoudens een aantal uitzonderingen, is een opeenvolging van tijdelijke contracten verboden. Ook in deze uitzonderingssituaties is het echter belangrijk om na te gaan hoeveel arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgden.

De vraag stelt zich echter wat onder opeenvolging moet worden begrepen. Het was per slot van rekening niet de bedoeling van de wetgever om zo ver te gaan dat hieronder ook een werknemer valt die bij bedrijf A een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur sloot, vervolgens tien jaar bij bedrijf B aan de slag ging en nadien opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur kreeg bij bedrijf A. Anderzijds kan het ook niet de bedoeling zijn dat een werkgever de werknemer tijdelijk niet meer inschakelt om zo zelf op de resetknop te drukken.

Eerst en vooral geldt het niet wanneer de onderbreking te wijten is aan het personeelslid zelf. Een personeelslid dat weigert een nieuwe overeenkomst te ondertekenen, om een wereldreis te maken of om elders aan de slag te gaan, drukt met andere woorden zelf op de resetknop.

Wanneer de onderbreking te wijten is aan de werkgever, is er enkel geen sprake van opeenvolging wanneer de onderbreking voldoende lang is. Dit is geval per geval te beoordelen, maar over het algemeen is de rechtspraak heel streng om te voorkomen dat creatieve werkgevers de bepalingen inzake vastheid van betrekking zouden omzeilen. Zo oordeelde men eerder al dat een onderbreking van twee maanden, gedurende de grote vakantie tijdens het academiejaar, een onvoldoende lange onderbreking is.