Vroeger werd er zelden een nieuwe arbeidsovereenkomst opgesteld zonder dat er een zogenaamd proefbeding werd opgenomen. In 2014 werd dit door de regering Di Rupo-I verboden en sindsdien zijn nieuwe proefbedingen niet langer geldig. Hierdoor moeten de normale opzeggingstermijnen worden gerespecteerd. In 2018 leek de regering-Michel I het proefbeding opnieuw in te voeren, maar uiteindelijk koos men voor een middenweg: het proefbeding bleef verboden, maar er werden kortere opzegtermijnen geïntroduceerd in de eerste fase van de tewerkstelling.

Weet ten slotte dat het in sommige gevallen toch mogelijk blijft om een proefbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst. In 2014 werden er immers al een aantal uitzonderingen voorzien. Ook die uitzonderingen zijn nog steeds van toepassing.

Wat is een proefbeding?

Een proefbeding is een clausule die wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst waardoor beide partijen, gedurende een beperkte periode vanaf het aangaan van de arbeidsovereenkomst, eenvoudig de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Hierdoor krijgt de werknemer de tijd om na te gaan of het werk hem al dan niet ligt. De werkgever kan dan weer nagaan of de werknemer al dan niet over de juiste beroepskwaliteiten beschikt. Is dat niet het geval, dan beëindigt een van de partijen eenvoudig de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijnen of opzegvergoedingen.

Proefperiode bij studentenovereenkomsten

Bij studentenovereenkomsten blijft een proefperiode wel gewoon mogelijk. Meer zelfs: de proefperiode is automatisch door de wetgever voorzien en er hoeft niet eens een proefbeding in de studentenovereenkomst opgenomen te worden. Eerlijkheidshalve kan je dat uiteraard wel doen, om ook duidelijkheid te verschaffen ten aanzien van de student. Deze proefperiode bedraagt drie arbeidsdagen en kan niet worden verlengd. Indien een student met andere woorden op dag twee en drie ziek is, kan er op dag vier of vijf niet langer gebruik worden gemaakt van het proefbeding. Dat is ook niet het geval bij verlof of andere gebeurtenissen waardoor er niet wordt gepresteerd.

Proefperiode bij interimarbeiders

Ook bij interimarbeid blijft een proefperiode gedurende de eerste drie arbeidsdagen mogelijk. In dit geval is de proefperiode wel wettelijk beperkt tot maximaal de helft van de duurtijd van een arbeidsovereenkomst. Bij een interimcontract van vier dagen bedraagt de proefperiode met andere woorden maximaal twee dagen. Let hier vooral op indien je dagcontracten aanbiedt, want dan heb je niet de tijd om de beroepskwaliteiten van de werknemer te ontdekken en doe je eigenlijk jezelf de das om.

Net zoals bij studentenovereenkomst is de proefperiode wettelijk van toepassing, zelfs wanneer niets erover op papier staat. Wel kan je de proefperiode contractueel uitsluiten, om zo te voorkomen dat de tegenpartij de overeenkomst zonder opzegging of vergoeding beëindigt. Daarnaast kan er bij opeenvolgende overeenkomsten voor dezelfde gebruiker, op dezelfde arbeidspost en in dezelfde functie slechts eenmaal een proeftermijn worden opgenomen.

Regels voor leerovereenkomst blijven identiek

Voor middenstands- of industriële leerovereenkomsten met een leerling, hebben de wijzigingen uit 2014 geen effect. Bij deze leerovereenkomsten neem je steeds een proeftijd op van één maand, twee maand of drie maanden al naargelang de leerovereenkomst maximaal een jaar, twee jaar of langer duurt. Tijdens deze proefperiode blijft het mogelijk om de leerovereenkomst te beëindigen, maar er is wel een opzeggingstermijn van zeven kalenderdagen van toepassing. Deze opzeggingstermijn gaat in de dag na de schriftelijke opzegging.