Werknemers worden door de wetgever beschermd tegen ontslag. Indien je als werkgever een werknemer wil ontslaan zonder een opzegtermijn, moet je rekening houden met de ontslagvergoeding. Dit artikel biedt een duidelijk overzicht van wat ontslagvergoedingen inhouden, hoe ze berekend worden en wat werkgevers niet over het hoofd mogen zien inzake ontslagvergoedingen.
Wat is een ontslagvergoeding?
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet hij rekening houden met de wettelijke opzegtermijn. Indien de werkgever dit niet doet en de werknemer niet om dringende reden ontslaat, moet de werkgever in de plaats daarvan een ontslagvergoeding betalen. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt bepaald op basis van het bruto jaarloon, de anciënniteit en wanneer de werknemer in dienst trad.
Berekenen van de ontslagvergoeding
De berekening van de ontslagvergoeding is vrij ingewikkeld. Het loont om de berekening zorgvuldig uit te laten voeren. In de eerste plaats moet rekening worden gehouden met het statuut van de werknemer (arbeider of bediende). Wat bedienden betreft, moet bovendien rekening worden gehouden met het moment waarop de bediende in dienst trad.
Bij een indiensttreding voor 1 januari 2014 is namelijk de oude regeling deels van toepassing. Daarbij bedraagt de opzegtermijn één (hogere bedienden) of drie (lagere bedienden) maanden per begonnen jaar (hogere bedienden) of per begonnen vijf jaar (lagere bedienden) anciënniteit tot 31 januari 2013. Vanaf 1 januari 2014 gelden nieuwe regels en wordt geen onderscheid gemaakt tussen hogere en lagere bedienden. Dan gebruikt men anciënniteitstabellen om de opzegtermijn in weken te bepalen. Voor bedienden die voor 1 januari 2014 in dienst traden, moeten beide berekeningen worden gemaakt en bij elkaar worden opgeteld. Voor bedienden die later in dienst traden, volstaat het om enkel naar de tabellen te kijken.
Op basis hiervan bekom je de normale opzegtermijn. De ontslagvergoeding is gelijk aan het lopend loon voor deze periode. Het gaat om het loon dat men normaal zou ontvangen hebben gedurende deze periode. Dit betreft niet alleen het bruto maandloon, maar ook premies (met uitzondering van eenmalige premies), overloon, variabel loon, maaltijdcheques, een firmawagen, het voordeel voor privégebruik van een zakelijke gsm enzovoort.
Voor arbeiders geldt een soortgelijke berekening, waarbij 1 januari 2014 eveneens een breukpunt is. Bijzonder is dat men bij arbeiders een berekening maakt in kalenderdagen (deel 1, voor 1 januari 2014) en in weken (deel 2, vanaf 1 januari 2014).
Vrijstelling van prestaties als alternatief
In tegenstelling tot bij een opzegtermijn, waarbij het loon gedurende de prestaties door te betalen is, is de ontslagvergoeding in één keer te betalen. Dit kan zowel voor de werkgever als de werknemer niet interessant zijn. Voor de werknemer kan dit er bijvoorbeeld voor zorgen dat zijn belastbaar inkomen in het desbetreffende jaar hoog oploopt, wat gevolgen heeft voor de belastingvoet, de kinderbijslagen, verbouwpremies enzovoort. Als alternatief is het mogelijk om toch te werken met een opzegperiode, maar met vrijstelling van prestaties. Dit staat je dan toe om de ontslagvergoeding te spreiden. Alleen hoeft de werknemer niet meer te komen werken. Het nadeel is dat de opzegging in principe kan worden verlengd bij ziekte tijdens de opzegperiode. Ook is het belangrijk om goede afspraken te maken, bijvoorbeeld over het gebruik van de bedrijfswagen tijdens deze opzegperiode.
