In België hebben werknemers het recht om tien arbeidsdagen per kalenderjaar afwezig te blijven van het werk omwille van zogenaamde dwingende redenen. Het gaat in principe om een niet-betaalde vorm van afwezigheid die de werkgever niet mag weigeren. Afwijkende afspraken zijn echter mogelijk, zowel op individueel als op collectief vlak.

Wat zijn dwingende redenen?

Dwingende redenen zijn onvoorzienbare omstandigheden die geen verband houden met de tewerkstelling en waarvoor de werknemer dringend en noodzakelijk zijn tussenkomst moet verlenen. De werknemer heeft daarbij recht om van het werk afwezig te zijn indien het werk zijn dringende en noodzakelijke tussenkomst onmogelijk maakt.

Onder dwingende redenen wordt onder andere verstaan:

  • De ziekte, het ongeval of de hospitalisatie van een kind dat bij de werknemer inwoont en waarvoor de tussenkomst dringend en noodzakelijk is. Indien die persoon niet bij de werknemer inwoont, kan een verlof om dwingende redenen ook worden aanvaard indien het gaat om een bloed- of aanverwant in de eerste graad (bv. een ouder of schoonkind).
  • Ernstige beschadigingen van bezittingen van de werknemer, zoals een woningbrand of een natuurramp.
  • De oproeping tot persoonlijke verschijning van de werknemer in de rechtbank, indien de werknemer een partij is in het geding. De verschijning moet daarbij bevolen zijn. In het andere geval moet worden nagegaan of het kort verzuim met behoud van loon geen oplossing biedt (bv. bij het verschijnen als getuige of bij de deelneming aan een jury).

Modaliteiten en loon

De werknemer is verplicht om de werkgever vooraf te verwittigen. Indien dat onmogelijk is, moet de werknemer de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen. Ook mag de werkgever het verlof om dwingende redenen enkel en alleen gebruiken voor dat doel. Ten slotte kan de werkgever eisen dat de werknemer de ingeroepen dwingende reden bewijst, bijvoorbeeld door een doktersattest voor te leggen of andere gepaste documenten over te maken. Indien de werkgever dat niet doet, is het leveren van het bewijs niet verplicht.

Het verlof om dwingende redenen kan voor maximaal tien arbeidsdagen per burgerlijk jaar worden opgenomen. Bij deeltijdse arbeid moet de duur worden herleid in functie van de duur van de arbeidsprestaties.

Hoewel de werknemer in principe geen recht heeft op loon, mag het verlof om dwingende redenen geen invloed hebben op extralegale voordelen. Het verlof om dwingende redenen kan dus niet resulteren in een lagere eindejaarspremie.

Afwijkende afspraken zijn mogelijk

Werknemer en werkgever kunnen afspraken maken over het verlof om dwingende redenen. Zo kunnen ze overeenkomen dat de werknemer toch recht heeft op loon of kunnen ze bepaalde situaties uitdrukkelijk als dwingende reden bestempelen. Dat gebeurt niet alleen op individueel niveau of ondernemingsniveau, maar dat wordt ook gedaan in sectorale cao’s. Er zijn al verschillende sectorale cao’s die recht geven op een aantal dagen ‘betaald familiaal verlof’, bijvoorbeeld bij ziekte van een kind en een gebrek aan oppasmogelijkheden. Dat is een voorbeeld van een afgesproken afwijking van het verlof om dwingende redenen.

Wat velen niet weten is dat die afspraken ook in het nadeel van de werknemer kunnen worden gesloten. Zo kunnen de partijen overeenkomen dat de werknemer de uren op een ander tijdstip moet presteren.