Wat zijn de voorwaarden voor een geldig concurrentiebeding?

In België bestaat er zoiets als vrijheid van arbeid. In principe kan je dus overal aan de slag en mag een werkgever geen exclusiviteitsbeding in de overeenkomst opnemen. Dat beginsel is wel aan een aantal beperkingen onderhevig. Zo mag een werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst de werkgever geen concurrentie aandoen. Na afloop van de arbeidsovereenkomst mag dat dan weer wel, op voorwaarde dat het geen oneerlijke concurrentie is. Een concurrentiebeding kan dat recht evenwel beperken.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een clausule die in de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen. Die clausule verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde tijd soortgelijke activiteiten uit te oefenen. De werknemer mag dus niet zomaar soortgelijke activiteiten uitoefenen bij een concurrerende werkgever of zelf een concurrerend bedrijf opstarten.

Het concurrentiebeding is wettelijk toegestaan, maar wel aan een aantal regels en beperkingen onderworpen. Hierbij maakt men het onderscheid tussen het gewoon concurrentiebeding en het concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers.

De voorwaarden van het gewoon concurrentiebeding

In de meeste gevallen zal het gaan om een gewoon concurrentiebeding. Aan dit concurrentiebeding heeft de wetgever vijf voorwaarden⁽¹⁾ verbonden. Indien er niet aan deze voorwaarden is voldaan, is het concurrentiebeding nietig. Echter kan enkel de werknemer de nietigheid ervan inroepen. Het gaat om volgende geldigheidsvoorschriften⁽²⁾:

• Het loon van de werknemer moet voldoende hoog zijn;
• Het concurrentiebeding moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten;
• Het concurrentiebeding moet geografisch beperkt zijn;
• Het concurrentiebeding moet in tijd beperkt zijn;
• Het concurrentiebeding moet voorzien in een compensatoire vergoeding voor de werknemer.

^{(1) Voor sommige bedienden die werkzaam zijn bij ondernemingen met internationale activiteiten of bij ondernemingen met een eigen dienst voor onderzoek, kan er van onderstaande regels worden afgeweken. Neem bij twijfel contact op met de Commissie voor goede diensten.}

^{(2) Naast deze geldigheidsvoorschriften geldt er ook een vormvereiste: het concurrentiebeding moet steeds schriftelijk worden opgesteld. Wel moet dat nog niet gebeuren bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het concurrentiebeding kan ook later worden afgesproken. Deze vormvereiste geldt ook voor concurrentiebedingen voor handelsvertegenwoordigers.}

Een voldoende hoog jaarloon

In de eerste plaats moet het jaarloon, op het moment van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, voldoende hoog zijn. Hierbij moet het bruto-jaarloon hoger zijn dan € 34.819,- (inkomstenjaar 2019). Bovendien maakt men op basis van het bruto-jaarloon een verder onderscheid wat de geldigheid van het concurrentiebeding betreft. In de praktijk resulteert dat in drie situaties (inkomstenjaar 2019):

Omdat de bruto-jaarloongrenzen vrij hoog liggen, worden concurrentiebedingen veelal toegepast voor managementfuncties. Ook in de hotelsector, waar een cao verschillende functies nadrukkelijk aanwijst, komen concurrentiebedingen vaak voor.

Beperkte uitwerking van het concurrentiebeding

Daarnaast moet het concurrentiebeding beperkt zijn tot soortgelijke activiteiten, moet het beperkt zijn in de tijd en geldt er ook een geografische beperking:

• Beperking tot soortgelijke activiteiten: de functie van de werknemer bij de vroegere en bij de nieuwe werkgever moeten identiek zijn;
• Beperking in de tijd: een concurrentiebeding mag een maximale duur hebben van twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst;
• Geografische beperking: het concurrentiebeding moet worden beperkt tot de plaatsen waar de ex-werknemer de werkgever ook effectief concurrentie aan kan doen. In geen geval kan het uitwerking hebben buiten de Belgische landsgrenzen.

Forfaitaire en compensatoire vergoeding

Omdat het concurrentiebeding de rechten van de werknemer aantast, moet het concurrentiebeding een eenmalige forfaitaire vergoeding toekennen. De vergoeding moet minimaal 50% bedragen van het brutoloon waarop de werknemer recht zou hebben gehad. Bij een concurrentiebeding van twaalf maanden, gaat het met andere woorden om zes maanden loon.

Daarnaast moet de werkgever de vergoeding alleen maar uitbetalen indien het concurrentiebeding ook toepassing vindt. Dat zal niet het geval zijn indien:

• De arbeidsovereenkomst tijdens de eerste zes maanden ervan wordt beëindigd;
• De arbeidsovereenkomst zonder dringende reden wordt beëindigd door de werkgever;
• De arbeidsovereenkomst om een dringende reden wordt beëindigd door de werknemer;
• Indien de werkgever binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding.

Wanneer een werknemer het concurrentiebeding overtreedt, moet hij de vergoeding aan de werkgever terugbetalen. Bovendien moet de werknemer nogmaals hetzelfde bedrag als boete betalen. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen echter aan de rechter vragen om de boete te verhogen of te verlagen, in functie van de werkelijke schade.

Voorwaarden voor het concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers

Een concurrentiebeding kan ook worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor handelsvertegenwoordigers. Hieraan zijn gelijkaardige voorwaarden verbonden, hoewel een aantal voorwaarden soepeler zijn dan bij het gewoon concurrentiebeding. Zo volstaat het in dit geval dat de grens van € 34.819 wordt overschreden. Daarnaast mag het beding eveneens niet langer duren dan twaalf maanden, moet het beperkt zijn tot soortgelijke activiteiten en moet het beperkt zijn tot het gebied waarbinnen de handelsvertegenwoordiger zijn activiteiten uitoefent.

De wetgever legt daarentegen geen minimale forfaitaire compensatoire vergoeding vast, maar wel een maximumgrens voor de vergoeding die de vertegenwoordiger moet betalen. Zo mag die vergoeding forfaitair vastgelegd worden op maximaal drie maanden loon. Indien een werkgever echter een hogere schade kan bewijzen, heeft de werkgever wel recht op een hogere schadevergoeding. In dat geval is het voor werkgevers dus belangrijker om de schade ook effectief aan te tonen.

Wat indien er niet aan alle geldigheidsvoorwaarden is voldaan?

Dan wordt het concurrentiebeding automatisch tot een relatieve nietigheid verklaard. Dit wil zeggen dat een concurrentiebeding dat bijvoorbeeld een te ruim toepassingsgebied omschrijft, niet gewoon tot dat toepassingsgebied wordt beperkt maar integraal ongeldig is. Omdat het gaat om een relatieve nietigheid kan enkel de werknemer de nietigheid ervan inroepen. Daarom is het belangrijk om goed op te letten bij het opstellen van een concurrentiebeding en je eventueel te laten bijstaan door een jurist.