Als werkgever moet je je verzekeren tegen het risico op arbeidsongevallen. Dit zijn uiteraard ongevallen die plaatsvinden tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Zogenaamde arbeidswegongevallen worden echter ook gelijkgesteld met een arbeidsongeval, waardoor de verzekeraar al snel moet vergoeden. Maar wanneer is er nu sprake van zo’n arbeidswegongeval? Of: wat is het beginpunt en eindpunt van de arbeidsweg en wat met de fout van het slachtoffer?

Wat is het begin- en eindpunt van de arbeidsweg?

Het beginpunt van de arbeidsweg is in principe de arbeidsplaats. Dat hoeft niet het kantoor of de productieruimte te zijn, maar kan bijvoorbeeld ook starten bij het gebouw van een klant. Dat kan bijvoorbeeld ook een externe locatie zijn, zoals het restaurant waar het personeelsfeest plaatsvindt of de plaats waar een werknemer zijn rol als vakbondsafgevaardigde uitoefent. Het eindpunt is dan weer de verblijfsplaats van de werknemer. Dit hoeft echter niet het domicilie-adres te zijn en kan wijzigen, maar er moet toch enige sprake zijn van regelmatigheid en bestendigheid.

Dit geldt uiteraard ook in de omgekeerde volgorde, want de arbeidsweg omvat zowel de weg van als naar het werk. Wat de aanvang van de arbeidsweg betreft, hanteert men dan weer het drempelcriterium. De arbeidsweg begint wanneer de werknemer de drempel van zijn private verblijfplaats betreedt tot het moment waarop hij de drempel van de arbeidsplaats betreedt. In een appartement maken ook de gemene delen (bijvoorbeeld de lift) deel uit van de arbeidsweg.

Enkel de normale arbeidsweg

Tussen het begin- en het eindpunt moet de werknemer de normale arbeidsweg afleggen. Nergens staat er dat dit de kortste of de vlugste weg moet zijn. Evenmin is een werknemer verplicht om elke dag hetzelfde traject of hetzelfde vervoermiddel te gebruiken. Bij het bepalen van de normale arbeidsweg moet er dan ook rekening worden gehouden met alle factoren, zoals filevorming en de weersomstandigheden. Daarnaast geeft de wetgever nadrukkelijk aan dat omwegen in volgende gevallen gerechtvaardigd zijn:

  • Omwegen die worden gemaakt in functie van carpooling;
  • Omwegen die worden gemaakt om kinderen af te zetten of af te halen op school;
  • Omwegen die worden gemaakt om kinderen af te zetten of af te halen op de kinderopvangplaats.

Daarnaast stelt er zich ook geen probleem indien de omweg niet abnormaal is of indien het oponthoud niet abnormaal is. In principe kan een werknemer dus perfect even binnenspringen bij de bakker zonder dat het niet langer gaat om een normale arbeidsweg. De wetgever heeft hierover nog geen duidelijkheid gebracht, maar de rechtspraak heeft in eerdere uitspraken toch een aantal richtlijnen opgesteld:

  • Een minieme omweg of een miniem oponthoud is nooit abnormaal. Dit mag een zuiver persoonlijke reden zijn;
  • Een niet-belangrijke omweg of oponthoud is niet abnormaal indien het een geldige reden heeft die zich situeert tussen overmacht en de zuiver persoonlijke reden. Denk bijvoorbeeld aan een zwangere werkneemster die de tram neemt naar het werk van haar man om samen naar huis te rijden, in plaats van twee kilometer naar huis te stappen;
  • Een belangrijke of lange omweg of oponthoud wordt enkel aanvaard indien er sprake is van overmacht (bv. wegomleiding of overstroming)

Fout van het slachtoffer

Het is niet zo ongewoon dat het slachtoffer ook zelf een fout begaat bij het arbeidswegongeval. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die onoplettend is en tegen een stilstaande wagen rijdt. In principe heeft de fout van het slachtoffer geen gevolgen voor de vergoeding, zelfs wanneer het gaat om een zeer zware fout. Zo oordeelde men bijvoorbeeld dat een werknemer die bij het verlaten van de arbeidsplaats ruzie zoekt met een collega en vervolgens door diezelfde collega wordt neergestoken, toch recht heeft op een vergoeding.

Hierop is slechts één uitzondering mogelijk: werknemers die het letsel opzettelijk aan zichzelf toebrengen en het ongeval willens en wetens hebben veroorzaakt, zonder dat het noodzakelijk is dat zij de gevolgen ervan willen, hebben geen recht op een vergoeding. Op basis van deze uitzondering wordt voorkomen dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade ten gevolge van (een poging tot) zelfmoord. Toch zal ook een zelfmoord de werkgever niet altijd verlossen van zijn vergoedingsplicht, wat blijkt uit de rechtspraak en rechtsleer:

  • Zelfmoord in een vlaag van waanzin of depressie is geen bewuste daad en dus blijft de werkgever aansprakelijk;
  • Zelfmoord die een oorzakelijk verband is van een arbeidsongeval kan toch een arbeidsongeval zijn. Het gaat bijvoorbeeld om een werknemer die zelfmoord pleegt na een verkrachting tijdens de normale arbeidsweg.

Bijzondere regels bij thuiswerk

Vroeger werd aangenomen dat thuiswerkers geen arbeidswegongeval kunnen hebben, daar zij de verblijfsplaats in principe niet verlaten. Dit was toch een discriminatie ten opzichte van andere werknemers die onderweg naar de school van de kinderen of naar de bakker alsnog bescherming genoten. Recent heeft de wetgever daarom enkele uitzonderingen voorzien voor thuiswerkers. Thuiswerkers die tijdens de middagpauze bijvoorbeeld om een broodje gaan of de kinderen op woensdag gaan afhalen op school, genieten hierdoor toch bescherming door de Arbeidsongevallenwet. Ook dit is de normale arbeidsweg.

Verzekeraar beslist of er sprake is van een arbeidswegongeval

Als werkgever ben je verplicht om je te verzekeren tegen arbeidsongevallen (en dus ook tegen arbeidswegongevallen). Bovendien moet je steeds een aangifte doen van een ongeval van of naar het werk. Het voordeel hierbij is dat je niet zelf de nodige afwegingen moet maken. Het is dan ook alleen de verzekeraar die zal beslissen of hij een ongeval al dan niet als arbeids(weg)ongeval zal aanvaarden. Als werkgever beslis je niet over het recht om zelf dergelijke afwegingen te maken.

Indien het slachtoffer of de rechthebbende(n) van het dodelijk slachtoffer het niet eens is met de afwijzing door de verzekeraar, kan hij de zaak hangende maken voor de arbeidsrechtbank. In dat geval zal de arbeidsrechtbank eventueel een geneesheer-deskundige aanstellen en een onderzoek inlassen, waarna de arbeidsrechter beslist of er al dan niet sprake is van een arbeidswegongeval. Als werkgever ben je geen partij tijdens deze gerechtelijke procedure en heb je dus niet in de pap te brokken.